Alisuoriutuminen vai ylikuormittuminen?

Kirjoittanut Vieraskynä - 13.09.2017

Kun työntekijän työsuorituksessa ilmenee ongelmia, syyttävä sormi osoittaa usein työntekijää. Kuitenkin ongelmat voivat osittain johtua työnantajasta johtuvista syistä, kuten työntekijän liiallisesta kuormittamisesta.

Kun työntekijän työsuorituksessa ilmenee ongelmia, syyttävä sormi osoittaa usein työntekijää. Kuitenkin ongelmat voivat osittain johtua työnantajasta johtuvista syistä, kuten työntekijän liiallisesta kuormittamisesta.

Työntekijän työsuoritusta mitataan työpaikalla monella eri tavalla. Määrällisten, kuten myyntiin liittyvien, tulostavoitteiden lisäksi työntekijälle on voitu asettaa työn laatua koskevia tavoitteita. Kun työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan asettamia tavoitteita, voidaan puhua alisuoriutumisesta. Alisuoriutuminen voi oikeuttaa työnantajan ryhtymään työnjohdollisiin toimiin, kuten varoituksen antamiseen tai jopa työsuhteen päättämiseen. Toisaalta alisuoriutuminen voi olla työnantajalle signaali työntekijän ylikuormittumisesta, jolloin työnantajalle syntyy työturvallisuuslain nojalla velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja haitallisen kuormituksen poistamiseksi.

Työnantaja viime kädessä määrittelee työlle asetettavat tavoitteet ja riittävän työsuorituksen tason. Parhaiten työntekijä sitoutuu tavoitteisiin, jos hän pääsee itse vaikuttamaan niiden asettamiseen. Vähintäänkin työntekijälle pitää antaa tieto, mitä hänen työsuoritukseltaan odotetaan.

  • Alisuoriutuminen voi olla työnantajalle signaali työntekijän ylikuormittumisesta, jolloin työnantajalle syntyy työturvallisuuslain nojalla velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja haitallisen kuormituksen poistamiseksi

Työnantajan pitää myös mahdollistaa tavoitteiden saavuttaminen. Työnantajan velvollisuutena on esimerkiksi antaa työntekijälle yksilöllistä perehdytystä ja opastusta työhön. Työuraansa vasta aloitteleva nuori työntekijä tarvitsee usein mittavampaa perehdytystä ja opastusta kuin kokenut konkari. Perehdytyksen aikana työntekijän kuormitus pitää olla maltillista.

Tavoitteiden saavuttamista ja kuormitusta pitää seurata säännöllisesti. Useimmiten seuranta kerran vuodessa käytävissä kehityskeskusteluissa ei riitä. Seurantapalavereissa on tärkeää myös arvioida työntekijän kuormitusta ja puuttua mahdolliseen ylikuormitukseen ennalta, vaikka kuormitus ei vielä mitenkään haittaisi työntekijän terveyttä. Ylisuorittajasta tulee helposti alisuorittaja, jos työkuormitus on pidemmän aikaa liiallinen.

Jos työntekijän työsuoritus ei työnantajan antamasta tuesta huolimatta ole riittävällä tasolla, työnantaja voi pohtia työnjohdollisia toimenpiteitä tai jopa työsuhteen päättämistä. Jos työntekijän kanssa on sovittu koeajasta, työsopimus voidaan koeajan kuluessa purkaa.

Jos koeajasta ei ole sovittu tai se on jo päättynyt, työsuhteen päättämiskynnys alisuoriutumisen perusteella on todella korkealla. Ennen kuin työsopimus voidaan irtisanoa, työntekijälle pitää antaa varoitus. Vaikka laki ei edellytä varoitukselta kirjallista muotoa, se kannattaa aina antaa kirjallisena. Varoitukseen pitää yksilöidä, miltä osin työntekijän työsuoritus ei vastaa hänelle asetettuja tavoitteita ja uhka työsuhteen päättymisestä, jos alisuorittaminen jatkuu.

  • Usein irtisanomisen vaihtoehtona kannattaa harkita työsuhteen päättämistä yhteisellä sopimuksella

Varoituksen antamisen jälkeen työntekijän työsuoritusta seurataan ja hänelle annetaan todellinen mahdollisuus saattaa työsuorituksensa tyydyttävälle tasolle. Jos työntekijän työsuoritus ei kohtuullisen ajan jälkeen ja työntekijälle annetusta tuesta huolimatta parane, työnantajalla saattaa olla peruste työsopimuksen irtisanomiselle. Irtisanomisperusteen arvioinnissa olennaista on mm., ovatko tavoitteet alun perin olleet kohtuullisia, ovatko ne selvästi kerrottu työntekijälle, onko työntekijälle annettu riittävä perehdytys ja opastus vai johtuuko tavoitteiden saavuttamatta jättäminen muista syistä kuin työntekijästä itsestään, kuten liiallisesta kuormituksesta. Työnantajan pitää pystyä osoittamaan, että kuormitus on ollut oikealla tasolla ja että se on tarjonnut riittävän tuen työntekijälle. Erimielisyystilanteita varten on tärkeää, että työnantaja on huolella dokumentoinut jokaisen edellä kuvatun vaiheen.

Usein irtisanomisen vaihtoehtona kannattaa harkita työsuhteen päättämistä yhteisellä sopimuksella. Huolellisesti laadittu ja avoimesti neuvoteltu sopimus on usein niin työnantajan kuin työntekijän etu.

Asianajaja, varatuomari Maria Penttilä on erityisesti työoikeuteen erikoistuneen Asianajotoimisto Roihu Oy:n osakas. Marialla on yli kymmenen vuoden laaja ja monipuolinen kokemus erilaisten työoikeudellisten toimeksiantojen hoitamisesta. Maria konsultoi päivittäin työnantajia heidän arkisissa työoikeuden haasteissa ja hoitaa myös työsuhteeseen ja sen päättymiseen liittyviä vaativia oikeudenkäyntejä. Maria myös kouluttaa aktiivisesti erityisesti työoikeuden alalla.