Hyvä tyyppi palvelutalouden työmarkkinoilla

Kirjoittanut Vieraskynä - 26.09.2017

Ammatista riippumatta yhä useammassa työpaikkailmoituksessa hakijalta edellytetään hyviä vuorovaikutustaitoja. Puhutaan ”hyvien tyyppien” voittokulusta muodollisesti pätevien sijaan. Työpaikan saa myönteistä asennetta ja joustavuutta säteilevä henkilö, joka voi jopa ohittaa pidemmän CV:n omaavan hakijan. Jälkiteollisessa taloudessa investoidaan inhimilliseen tietoon ja vuorovaikutukseen. Yritykset tekevät taloudellista voittoa luomalla miellyttäviä asiakokemuksia. Myös julkiset organisaatiot ovat taivuttaneet työntekijänsä palvelun ammattilaisiksi. Opettajat, poliisit ja lääkärit palvelevat ”asiakkaitaan”. Työntekijältä vaaditaan siis tietynlaista persoonallisuutta, koska työssä vaaditaan emotionaalisia ja esteettisiä taitoja. Pitää osata näyttäytyä ja käyttäytyä tavalla, joka herättää luottamusta asiakkaassa.

Affektiivinen päätöksenteko ja sen vaikutus rekrytointeihin? Tutkimustulokset kertoivat, miten rekrytoinnin ammattilainen arvioi hyvän tyypin ominaisuuksia.

Haastattelututkimus rekrytoinnin ammattilaisille

Tutkimuksessamme yhdessä kollegojeni kanssa meitä kiinnosti, miten rekrytoinnin ammattilainen arvioi hyvän tyypin ominaisuuksia. Olimme kiinnostuneita siitä, miten muodollisesti tasavertaisista ehdokkaista karsiutuu niin sanotun lyhyen listan ehdokkaat. Keskityimme erityisesti siihen, miten teknologia-alan rekrytointeja tehdään. Haastattelimme 10 Suomen suurissa rekrytointikonsulttiyrityksissä työskentelevää ammattilaista.

Haastatteluissa ilmeni, että kokeneet konsultit eivät luota niinkään psykologisiin soveltuvuustesteihin vaan omaan vaikutelmaansa työnhakijan persoonallisuudesta haastatellessaan ehdokkaita. He hyödyntävät intuitiotaan arvioidessaan, miten potentiaaliset rekrytoitavat sopisivat asiakasyrityksen tiimiin ja ilmapiiriin. Haastateltavan persoonallisuutta arvioidessaan konsultit havainnoivat tarkasti hänen kehon käyttöään: elehtimistä, puhetapaa, katseen suuntaamista ja istuma-asentoa. Haastateltavan vaatetus, ehostustapa ja korut ja ruumiinominaisuudet ovat myös merkityksellisiä muodostettaessa käsitystä hänen persoonallisuudestaan.

  • Kokeneet konsultit eivät luota niinkään psykologisiin soveltuvuustesteihin vaan omaan vaikutelmaansa työnhakijan persoonallisuudesta haastatellessaan ehdokkaita

Työnhakijan persoonallisuus voidaan ymmärtää eräänlaisena ruumiillisena ”esityksenä”, jota konsultti tulkitsee. Esitys ei tarkoita keinotekoisuutta vaan sitä, että esittäjä hallitsee ne kulttuurisesti arvostetut taidot, joita työmarkkinoilla vaaditaan. Hänen tulee viestiä ulospäin tunne- ja vuorovaikutustaitoja sekä kykyä tuottaa kanssaihmisille miellyttävä tunnetila. Organisaatiotutkijat puhuvat uudesta ruumiillisesta pääomasta, jonka pohjalta myös liiketoimintaa kehitetään yhä enemmän. Yritykset brändätään avaintyöntekijöidensä varaan ja toisaalta työntekijöiltä edellytetään kykyä esiintyä yrityksen brändiä vastaavasti.

Affektit vaikuttajina kohtaamisissa

Rekrytointihaastattelua on kiinnostavaa pohtia haastattelijan ja haastateltavan välisenä kehollisena kohtaamisena, jossa aktuaalistuu erilaisia affekteja. Affektit ovat ruumiillistuneita tunteita, joita ei ole aina helppo tiedostaa ja sanallistaa mutta joihin ihmisellä on taipumus luottaa vahvasti. Psykologiassa puhutaan affektiivisesta päätöksenteosta, joka on perinteisesti erotettu rationaalisesta päätöksenteosta. Viimeaikainen tutkimus on kuitenkin osoittanut, että tämä erottelu on keinotekoinen.

Affektit kehittyvät juuri ruumiillisissa vuorovaikutustilanteissa, jolloin tunnetilat myös ”tarttuvat” osapuolten välillä. Vaikka affektit ovat kehollisia, niillä on vahva sosiaalinen taustansa. Se, millaisia tuntemuksia meissä herää kohdatessamme toisen ihmisen, on vahvasti sidoksissa kokemushistoriaamme. Tietyntyylinen ihminen esimerkiksi herättää meissä salamanopeasti sympatiaa, vaikka emme tuntisi häntä.  Selityksenä on se, että hän muistuttaa meitä jostain aiemmasta myönteisestä kohtaamisesta tai yksinkertaisesti tuntuu tutulta. Konsultti voi esimerkiksi tiedostamattaan kallistua kelpuuttamaan rekrytoinnin loppusuoralle henkilön, joka harrastaa urheilua, on hoikka ja hallitsee keskiluokkaiset tavat ja pukeutumisetiketin, jos hän on itse samanlainen.

  • Rekrytointikonsultilta vaaditaan hienovaraista intuitiivista tietotaitoa asiakkaiden toiveiden ymmärtämiseksi ja sopivien työntekijöiden löytämiseksi

Samoin kulttuurisesti muovautuneet stereotypiat vaikuttavat ”hiljaiseen tietoomme” kohtaamistamme ihmisistä. Toisen ruumiilliset ominaisuudet ja esiintyminen herättävät meissä tiettyjä affekteja ehkä siksi, että julkisessa keskustelussa vaikkapa ihonväriin, ruumiinpainoon tai ikään liitetään tiettyjä ominaisuuksia. Rekrytointikonsultille esimerkiksi tieto hakijan työhistoriasta Nokialla voi edustaa ärsykettä, joka johtaa torjuvaan affektiiviseen reaktioon huolimatta siitä, onko hän tavannut hakijaa lainkaan.

Rekrytointikonsultilta vaaditaan hienovaraista intuitiivista tietotaitoa asiakkaiden toiveiden ymmärtämiseksi ja sopivien työntekijöiden löytämiseksi. Lähtökohtana tulee tietysti olla asiakkaan tarpeisiin vastaaminen. Ongelmaksi voi kuitenkin tulla se, että valinnoissa suositaan liiaksi stereotyyppisiä hyviä tyyppejä toimeksiantojen ”klousaamiseksi”. Tämä taas voi johtaa vähintään epäilyksiin epäsuorasta syrjinnästä. Stereotyyppien suosiminen ei välttämättä johda parhaaseen lopputulokseen myöskään asiakkaan kannalta, sillä menestynyt liiketoiminta perustuu kilpailijoista erottautumiseen. Se taas vaatii riskinottoa myös rekrytoinneissa. Rekrytoinnissa on hyvä olla mahdollisimman tietoinen affektiiviseen päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä, jotta sen tulokset olisivat mahdollisimman toivottuja.

Kirjoittaja, dosentti Taina Kinnunen, työskentelee kulttuuriantropologian yliopistonlehtorina Itä-Suomen yliopistossa.