Työntarjoamisvelvollisuus tuoreen oikeuskäytännön valossa

Kirjoittanut Vieraskynä - 10.10.2017

Ennen työsopimuksen irtisanomista työnantajan tulee selvittää, voidaanko irtisanominen välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työtä. Työntarjoamisvelvollisuus koskee taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomistilanteiden lisäksi myös henkilöperusteisia irtisanomisia. Korkein oikeus on tänä vuonna useammassa ratkaisussaan käsitellyt työntarjoamisvelvollisuutta.

Työsuhdejuriidikka

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla, mikäli työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on ensisijaisesti tarjottava hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työntarjoamisvelvollisuus on voimassa irtisanomisajan loppuun saakka, eli muuta työtä on tarjottava sen ilmaantuessa vielä irtisanomisajan viimeisenä päivänäkin. Työntarjoamisvelvollisuus on laaja, eikä sitä ole rajoitettu alueellisesti. Mikäli työnantajan muilla toimipaikoilla on työtä tarjolla, sitä on tarjottava irtisanotulle työntekijälle. Jos työnantaja käyttää henkilöstöasioissa tosiasiallisesti määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä, työnantajan on selvitettävä, voiko hän täyttää työntarjoamisvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä.

  • Viimeaikaisen oikeuskäytännön mukaisesti työnantajalta saatetaan kuitenkin edellyttää myös erityisiä työtehtävien järjestelyjä työntarjoamisvelvoitteen täyttämiseksi

Lähtökohtaisesti työntekijän irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla ei myöskään ole mahdollista selvittämättä, onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Työntarjoamisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, mikäli työntekijä on syyllistynyt niin vakavaan työsuhteeseen liittyvään rikkomukseen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Tarjottavalla muulla työllä tarkoitetaan avoinna olevaa uutta työtä. Viimeaikaisen oikeuskäytännön mukaisesti työnantajalta saatetaan kuitenkin edellyttää myös erityisiä työtehtävien järjestelyjä työntarjoamisvelvoitteen täyttämiseksi. Henkilöperusteista irtisanomista koskevassa tapauksessa KKO:2017:27 katsottiin, että irtisanoessaan vientipäällikön jälleenmyyjien tyytymättömyyden ja yhteistyöstä kieltäytymisen vuoksi työnantajan olisi tullut huolellisesti selvittää, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä tarjoamalla vientipäällikölle muita tehtäviä. Koska vientiä ja myyntiä koskevien työtehtävien järjestely muun työn tarjoamiseksi vientipäällikölle ei ollut työnantajan kannalta liiketaloudellisesti tai muusta syystä kohtuutonta, korkein oikeus katsoi, että työnantajan olisi tullut järjestellä uudelleen työtehtäviä täyttääkseen muun työn tarjoamisvelvoitteensa. Näin ollen työnantajalla ei katsottu olleen asiallista ja painavaa syytä irtisanoa vientipäällikön työsopimusta, kun työntarjoamisvelvollisuutta ei ollut huolellisesti selvitetty.

Yleisesti on katsottu, että muun työn tulisi ensisijaisesti olla pysyvään työllistymiseen johtavaa työtä. Jos pysyvää ja kokoaikaista työtä ei ole tarjolla, työnantajan on kuitenkin tarjottava myös määräaikaista tai osa-aikaista työtä. Taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomistilanteita koskeneissa ratkaisuissa KKO:2017:38 ja KKO:2017:39 tämä näkemys jälleen vahvistettiin. Korkeimman oikeuden mukaan työnantajalla on velvollisuus tarjota irtisanottavalle myös määräaikaista työtä, jollei tarjolla oleva työ ole aivan satunnaista ja lyhytkestoista. Irtisanottavalle on tarjottava myös sellaista työtä, jota työnantaja työsuhteen päättymispäivänä tietää tai voi ennakoida olevan tarjolla lyhyehkön ajan kuluttua työsuhteen päätyttyä. Kun tapauksessa KKO:2017:39 yhtiössä oli kesäsesongin aikana tarjolla työtä enemmän kuin lyhytaikaisesti ja satunnaisesti, korkeimman oikeuden mukaan työnantajan olisi tullut tarjota irtisanotulle työntekijälle tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden tekemää työtä. Työnantajan ei katsottu täyttäneen työntarjoamisvelvollisuuttaan pelkästään solmimalla irtisanotun työntekijän kanssa tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän sopimuksen ja siten irtisanominen katsottiin laittomaksi. Työtä olisi tullut tarjota irtisanotulle työntekijälle aiemman toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen puitteissa siten, että kyseinen työsopimus olisi päättynyt vasta tarjolla olevan työn vähentyessä.

Viimeisimmässä työntarjoamisvelvoitetta koskevassa ratkaisussaan KKO:2017:55 korkein oikeus on laajentanut työntarjoamisvelvollisuuden soveltamisalaa tietyissä tilanteissa myös määräaikaisiin työsopimuksiin. Korkein oikeus katsoi, että työvoimatarpeen ollessa pysyvä työnantajalla on työntarjoamisvelvollisuus myös silloin kun lailliset toistuvat määräaikaisuudet päättyvät. Määräaikaisten työsopimusten laillisen ketjuttamisen päättyessä työnantajan tulee jatkossa siis arvioida, onko työvoiman tarve ollut pysyvää ja jos näin on, olisiko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Asianajaja Timo Jarmas toimii Eversheds Asianajotoimisto Oy:ssä työoikeudellisiin toimeksiantoihin erikoistuneena osakkaana sekä työoikeusryhmän vetäjänä. Hänellä on laajamittainen kokemus työoikeudellisten erimielisyyksien ratkaisemisesta sekä työoikeudellisesta neuvonnasta, konsultaatiosta ja kouluttamisesta.