Suorahaku eli headhunting on julkisuudessa näkymätön tapa rekrytoida henkilöitä yritykseen. Perinteisesti suorahakua on käytetty johdon ja avainhenkilöiden rekrytoinnin välineenä. Markkinatilanteen ja työelämän muuttuessa myös suorahaun käsite on muuttunut ja saanut uusia merkityksiä. Wikipedian mukaan Suorahaku (executive search, headhunting) on sopivien ehdokkaiden etsimistä avoimeen työtehtävään ilman että työpaikasta ilmoitetaan julkisesti. Nykyisellään suorahaun elementtejä käytetään jo varsin yleisesti kaikille organisaation tasoille rekrytoitaessa. Suorahaun käsite on arkipäiväistynyt ja laajentunut.
Milloin suorahakua kannattaa käyttää?
- Suorahaku on oiva menetelmä tilanteissa, joissa ei haluta kertoa julkisesti asiakkaille, yhteistyökumppaneille, kilpailijoille tai omalle henkilökunnalle rekrytoinnin käynnistymisestä. Yrityksessä saattaa olla valmisteilla organisaatiomuutos, jonka myötä halutaan rekrytoida uutta osaamista tai johtamiskompetenssia. Rekrytointi halutaan tehdä mahdollisimman pitkälle valmiiksi hiljaisesti, kunnes asiat voidaan julkistaa.
- Toinen tilanne, johon suorahakua tyypillisesti käytetään ovat useat epäonnistuneet rekrytointiyritykset yrityksen toimesta. Ei haluta enää julkista hakuprosessia vaan napakka, ammattitaitoisesti toteutettu rekrytointi, jossa suorahakukonsultti tiimeineen huolehtii prosessin etenemisestä ja henkilöiden kartoittamisesta aina esittelyihin asti.
- Yhä useammin motiivina suorahaun käyttämiselle on potentiaalisten osaajien pieni joukko markkinoilla ja vaikeus heidän tavoittamisessaan. Tällaisissa tilanteissa puhutaan usein jonkin alan erityisosaajien rekrytoinnista, kuten tekniset projektipäälliköt tai rakennushankkeiden työnjohtajat ja jopa tekniset isännöitsijät. Ammattitaitoisen suorahakutiimin tehtäväksi tulee kartoittaa markkina ja houkutella osaajia keskustelemaan uudesta työmahdollisuudesta. Näissä tilanteissa korostuu tulevan työnantajan työantajamielikuva ja mitä yritys kykenee osaajia houkutellakseen tarjoamaan.
Työnantajamielikuva onkin noussut yhdeksi tärkeimmäksi osa-alueeksi modernissa rekrytoinnissa. Positiivinen hakijakokemus on niin ikään avain osaajien houkuttelemiseen. Mitä tahansa rekrytointia käynnistettäessä on tärkeää miettiä yrityksen tarjooma ja houkuttelevuus työntekijän näkökulmasta.
Avaimet onnistuneeseen suorahakuprosessiin
Yhteistyö suorahakuyrityksen ja toimeksiantajan kanssa on onnistuakseen oltava avointa. Konsultin työn onnistumisen kannalta on hyvä, mikäli olisi mahdollista tavata mahdollisimman monta yrityksen avainhenkilöä rekrytointiin liittyen ja kuulla heidän odotuksiaan uudelta kollegalta. Prosessin edetessä toimeksiantajalta odotetaan nopeaa päätöksentekokykyä. Koska työmarkkina on muuttuva ja ihmisten tilanteet samoin, edellyttää se useimmiten nopeaa toimintaa ja päätöksentekoa. Enenevässä määrin loppusuoran ehdokkaat kaikkoavat muualle, mikäli prosessi ei etene sujuvasti ja päätöksiä tehdä ajoissa. Suorahakukonsultin rooli on tiedottaa prosessin osapuolia tilanteesta ja mahdollistaa sujuva päätöksenteko omalta osaltaan.
Alkavan syksyn kynnyksellä kannustan yritysten johtoa rohkeasti miettimään suorahakua osana henkilöstön hankintaa eri organisaation tasoilla. Osaamisemme ja verkostomme on käytettävissänne.
Riikka Ristimäki työskenteli Eilakaislalla seniorkonsulttina Helsingin toimistolla. Hänellä on monipuolinen kokemus yritysten avainhenkilöiden rekrytoinneista eri toimialoille. Vapaa-aikanaan hän on aktiivinen hevosharrastaja.
