Eilakaisla on Great Place to Work -sertifioitu, mitä se käytännössä tarkoittaa?

Oman työsuhteeni aikana Eilakaislalla on ollut työhyvinvointi hyvällä tasolla, ja henkilöstömme on ollut tyytyväinen meillä Eilakaislalla työskentelyyn. Se, että itse tiedämme työhyvinvointimme tilan ja pyrimme sitä jatkuvasti kehittämään, on loistava asia, mutta eikö siitä olisi hyvä kertoa myös muille? Tällä hetkellä sekä Suomessa että maailmalla on todella vahvat työntekijämarkkinat, ja suuren työntekijäpulan vuoksi yhä useammin yritysten työntekijöitä houkutellaan vaihtamaan työpaikasta toiseen. Uskon, että toimivan työyhteisön tunnustus, Great Place to Work -sertifikaatti, on yksi keino luoda kilpailuetua yrityksille kovassa kamppailussa parhaista työntekijöistä.

Usein osaamisen johtamisessa (tai Talent Managementissa) puhutaan neljästä avaintekijästä: houkuttele, kehitä, motivoi ja sitouta. Esimerkiksi henkilöstökyselyt pyrkivät tarjoamaan ratkaisuja pääsääntöisesti kolmeen jälkimmäiseen kohteeseen, kun taas Great Place to Work -sertifikaatti luo loistavan lisäelementin näistä ensimmäiseen eli houkuttele-osioon. Syvennytäänpä näihin seuraavaksi tarkemmin.

Henkilöstökyselyillä tukea etenkin kehittämiseen, motivointiin ja sitouttamiseen

Oman kokemukseni mukaan henkilöstökyselyt ovat parhaita tapoja saada työkaluja organisaation ja henkilöstön kehittämiseen, sillä kyselyiden kautta HR ja johto saavat loistavia työkaluja osaamisen johtamisen avaintekijöiden jatkojalostamiseen.

Eilakaislalla olemme henkilöstökyselyiden tulosten perusteella mm. perustaneet henkilöstöryhmillemme kolmiportaiset ura- ja palkkamallit, jolla pyrimme takaamaan selkeät palkkaportaat sekä urakehityspolun talon sisäisen urakehityksen mahdollistamiseksi. Samalla pyrimme välttämään henkilöstömme urakehityksen hakemista talon ulkopuolelta, minkä huomiointi varsinkin tässä markkinatilanteessa on erittäin tärkeää.

Kyselyiden tulosten perusteella olemme myös avanneet Eilakaislan palkkoja ja tuoneet palkoista puhumisen lähemmäksi arkea. Lisäksi olemme henkilöstömme palautteen perusteella panostaneet erityisesti osaamisen kehittämiseen ja perustaneet oman perehdytys- ja osaamisenkehittämismallin. Sekä perehdytys että osaamisen kehittäminen alkavat työsuhteen ensimmäisiltä päiviltä ja jatkuvat systemaattisesti koko ensimmäisen vuoden.

Edellä mainituilla toimilla olemme pyrkineet kehittymään henkilöstöltämme saadun palautteen avulla, ja tätä kautta lähestyneet aiemmin mainittuja osaamisen kehittämisen avaintekijöitä. Koimme kuitenkin, että houkuttelun osalta voisimme tehdä vielä enemmän.

Työntekijöiden houkuttelu on avaintekijä – etenkin osaajapulan aikana

Tuimme jo entuudestaan Eilakaislan työnantajamielikuvan kehittämistä omalla, koko konsernia koskevalla sosiaalisen median palkitsemismallillamme samalla kannustaen someaktiivisuuteen, mutta halusimme tuoda hyvää työhyvinvointiamme vielä paremmin esille. Tähän valjastimme mukaan Great Place to Work -kyselyn, jossa saimme heti ensimmäisellä kerralla 80 %:n tuloksen ja vuodeksi GPTW-sertifikaatin osoituksena hyvinvoivasta työyhteisöstä.

Kilpailu työntekijöistä on tällä hetkellä kovaa ja monelle työntekijälle sekä -hakijalle työntekijäkokemus ja työyhteisön toimivuus ovat erityisen tärkeitä. GPTW-sertifikaatti on loistava osoitus työyhteisön toimivuudesta ja siitä, että asiat ovat pääsääntöisesti sertifikaatin saaneilla yrityksillä kunnossa. Tämä toimii yhtenä hyvänä houkuttimena saada organisaatioon parhaat mahdolliset osaajat, joiden kanssa rakentaa yrityksestä entistäkin toimivampi ja kilpailukykyisempi.

Osaavimmat työntekijät, jotka viihtyvät työssään, ovat mielestäni menestyvän yrityksen kulmakivi. Koen, että Eilakaislalle Great Place to Work -sertifikaatin saaminen on osoitus henkilöstön toiveiden kuulemisesta, niihin reagoimisesta ja asioiden kehittämisestä, jotta meillä henkilöstö voisi entistä paremmin. Toivon, että sertifikaatin turvin saamme jatkossa houkuteltua entistäkin paremmin joukkoomme huippuosaajia sekä Eilakaislan omille palkkalistoille, että myös vuokratyösuhteisiin ja asiakkaidemme suorarekrytointeihin.

 

Kirjoittaja Joonas Kopperi toimi Eilakaislan HR- ja kehityspäällikkönä. Joonaksella on vuosien monipuolinen kokemus eri HR-tehtävistä sekä digitaalisten projektien läpiviennistä. Joonaksen intohimona on prosessien uudelleen miettiminen ja jatkuva kehittäminen.


Löydä uusi ura!

Käy katsomassa avoimet työpaikkamme ja rekisteröidy työnhakijaksi. Vaikka et juuri nyt aktiivisesti hakisikaan uutta työpaikkaa, suosittelemme luomaan kattavan profiilin ansioluetteloineen Kaislanet-palveluumme ja tilaamaan itsellesi työpaikkavahdin!

Katso avoimet työpaikat  Rekisteröidy työnhakijaksi 

Lisää luettavaa: