Online-arvioinnit rekrytointien tueksi, case: cut-e kykytestit

Nykyään markkinoilla on suuret määrät erilaisia arviointeja ja testauksia, joita organisaatioissa käytetään mm. rekrytointien tukena. Menetelmissä on eroja ja samankaltaisuuksia. Tässä blogissani raotan hieman cut-e online-arviointien käyttömahdollisuuksia käymällä läpi tilannetta, jossa yritysasiakkaamme sai selkeää lisäarvoa rekrytointiprosessinsa hakijoiden alkukarsintaan cut-e:n avulla.

Cut-e online-arviointi antaa mahdollisuuden arvioida yhden tai useamman hakijan kykyjä ja/tai työkäyttäytymistä nettipohjaisten järjestelmien avulla. Arvioinneissa voidaan samaan aikaan mitata useampaa kyvykkyyden osa-aluetta ja lisäksi voidaan arvioida työkäyttäytymistä. Tässä blogissa en käy tarkemmin läpi, mitä kaikkea hakijoihin liittyvää cut-e:n avulla voidaan mitata ja tarkastella, mutta asiasta kiinnostuneiden tahojen kanssa keskustelen mielelläni lisää aiheesta.

Arvioinneista lisää objektiivisuutta

Tyypillisesti online-arviointeja käytetään osana rekrytointiprosessia, mutta ne soveltuvat hyvin käytettäviksi myös esim. tukemaan esimiestyötä sekä erilaisia työyhteisön tai tiimin kehittämishankkeita. Online-arvioinnit antavat hyvän lisän rekrytointipäätöksen tueksi henkilökohtaisten haastattelujen, ansioluettelojen ja mahdollisten suosittelijoiden lisäksi.

Online-arviointien voidaan katsoa olevan objektiivisia siinä mielessä, että arvioitavat henkilöt tekevät arvioinnit tyypillisesti ollessaan yksin, eikä arviointien tekemiseen vaikuta rekrytoivan tahon läsnäolo. Tällä viittaan lähinnä haastattelutilanteeseen, jossa aina jollain tasolla haastattelija saattaa tehdä myös subjektiivisia johtopäätöksiä. Tämä on yksi hyvä syy käyttää online-arviointeja muiden menetelmien rinnalla ja tukena - toki paras mahdollinen lopputulos rekrytoinnissa saavutetaan hyödyntämällä useampia menetelmiä ja antamalla näille sopivat painoarvot.

Tulokset saatavilla heti arvioinnin jälkeen

Hakijan näkökulmasta online-arvioinneissa on mukavaa, että hakija voi tehdä arvioinnit itselleen sopivana ajankohtana ja valitsemassaan ympäristössä. Heti arvioinnit tehtyään hakija voi myös katsoa tulokset suoraan järjestelmästä. Toki arvioinnit tekevä konsultti käy tulokset tarkemmin läpi rekrytoivan tahon kanssa ja arvioinnit teettävä taho voi käydä tulokset tarkemmin läpi myös hakijan kanssa - näin tehdään erityisesti, jos kyseessä on työpersoonallisuuden arviointi.

CASE: cut-e:n käyttö suuren hakijamäärän alkukarsinnassa

Olen itse ollut mukana projektissa, jossa cut-e:n kehittämiä kykytestejä käytettiin onnistuneesti apuna suuren hakijamäärän alkukarsinnassa. Kyseessä oli suuri organisaatio ja vaativa asiakaspalvelutehtävä, johon rekrytoitiin useampia henkilöitä.

  • Projektin alkuvaiheessa määritimme yhdessä asiakkaamme kanssa tehtävässä menestymisen kannalta oleellisimmat kyvyt, joista huolellisen harkinnan jälkeen päädyimme kahteen kykyyn.

  • Rekrytointiprosessin päästyä vaiheeseen, jossa ilmoituksen hakuaika oli umpeutunut, kävi asiakkaamme hakijat läpi ja teki ensimmäisen karsinnan ansioluetteloiden perusteella. Näille hakijoille lähetimme ohjeistuksen ja linkin kykytestaukseen. Hakijat tiesivät odottaa kykytestiä, sillä siitä oli informoitu jo työpaikkailmoituksessa. Käytännössä kaikki hakijat, joille testauslinkit lähetettiin, tekivät testin.

  • Tehtyjen kykytestien avulla pystyimme laittamaan hakijat tulosten mukaiseen järjestykseen ottaen huomioon myös ansioluettelot.

Kykytestien avulla pystyimme käsittelemään suurta hakijajoukkoa, hyödyntämään tuloksia seuraavaan vaiheeseen pääsevien hakijoiden valinnassa sekä saimme tietoa, jonka pohjalta valita haastatteluun kutsuttavat hakijat.

Online-arvioinnit antavat tehokkaasti lisäinformaatiota rekrytointien tueksi. Eilakaislalla cut-e online-arvioinnit tekee aina cut-e koulutuksen käynyt, sertifioitu konsultti.

Ota yhteyttä >
Lue lisää arvioinneista > 

 

 

Lisää luettavaa: