Työsuhdejuridiikka vuokratöissä - mikä kolmikantasuhde?

Perinteisesti työsopimuksen osapuolina ovat työntekijä ja työnantaja. Työvoiman vuokraustilanteissa ei kuitenkaan ole kyse perinteisestä kahdenvälisestä työsuhteesta, vaan tarkastelun kohteena on eräänlainen kolmikantasuhde, jossa oikeudet ja velvollisuudet jakautuvat normaalista työsuhteesta poikkeavalla tavalla.

Lähtökohtaisesti työsopimukseen perustuvat osapuolten oikeudet ja velvollisuudet ovat siirrettävissä kolmannelle vain poikkeuksellisesti. Koska nämä oikeudet ja velvollisuudet ovat luonteeltaan henkilökohtaisia, perustuu työvoiman vuokraus myös työntekijän suostumukseen tehdä työtä työnantajan sopimuskumppanille. Vuokratyön kohdalla syntyy kaksi eri sopimukseen perustuvaa oikeussuhdetta: yhtäältä vuokrausyrityksen ja käyttäjäyrityksen välinen sopimus työvoiman vuokrauksesta sekä toisaalta vuokrausyrityksen ja työntekijän välinen työsopimus. Työntekijän ja käyttäjäyrityksen välille ei yleensä synny lainkaan sopimussuhdetta.

Vuokratyössä käyttäjäyrityksestä ei tule työntekijän varsinaista työnantajaa vaan työsopimuslain mukaan käyttäjäyritys vastaa niistä työnantajan velvoitteista, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen. Tällaiseksi on katsottu työnantajalle kuuluva direktio-oikeus, joka sisältää esimerkiksi oikeuden päättää työnteon suorittamistavasta, ajasta ja paikasta. Koska työaikojen sijoittelu kuuluu työnantajan johto- ja valvontavelvollisuuteen, vastaa käyttäjäyritys työvuorojen sijoittelusta ja niiden ilmoittamisesta. Käyttäjäyrityksellä on velvollisuus noudattaa työaikalain säännöksiä mm. säännöllisestä työajasta ja päivittäisistä lepoajoista. Työturvallisuuslaissa on säädetty vuokrayrityksen ja käyttäjäyrityksen vastuusta työturvallisuusasioissa, ja sen mukaan käyttäjäyritys on työn aikana velvollinen noudattamaan lain työnantajaa koskevia säännöksiä. Käyttäjäyrityksen vastuulle kuuluu siten ainakin työn terveellisyydestä ja turvallisuudesta huolehtiminen sekä työntekijän perehdyttäminen työpaikan olosuhteisiin ja työsuojelutoimenpiteisiin.

Vuokrausyrityksen vastuupiiriin kuuluu puolestaan työnantajan päävelvoitteeksi katsottu palkanmaksuvelvoite sekä muut sellaiset työnantajalle kuuluvat velvollisuudet, jotka eivät ole siirtyneet käyttäjäyrityksen vastuulle. Työturvallisuuteen liittyen työntekijän varsinainen työnantaja vastaa työturvallisuuden yleisestä toteuttamisesta, kuten esimerkiksi työntekijän ammattitaidon varmistamisesta ja työterveyshuollon järjestämisestä. Vuosilomalain mukaisista lomista huolehtiminen kuuluu myös pääsääntöisesti vuokrausyrityksen vastuulle, ja käyttäjäyrityksen velvollisuudeksi katsotaan ainoastaan töiden järjestely siten, että loman pitäminen lain mukaisesti on mahdollista.

"Vuokratyö on usein hyvä vaihtoehto niin työnantajalle kuin –tekijällekin. Molempien osapuolten on kuitenkin hyvä muistaa sekä oikeutensa että velvollisuutensa työsuhdeasioissa." 

Vuokratyöntekijän tulee noudattaa työsuhteessaan sekä työsopimuslain säännöksiä työntekijän velvollisuuksista, että käyttäjäyrityksen toimivaltansa puitteissa antamia määräyksiä. Vuokratyöntekijällä on oikeus hyödyntää käyttäjäyrityksen tarjoamia palveluja ja järjestelyjä samoin ehdoin kuin käyttäjäyrityksen omilla työntekijöillä, jollei erilainen kohtelu ole perusteltua objektiivisista syistä. Kyse ei ole vuokratyöntekijän työsuhde-eduista, vaan hänen oikeudestaan käyttää esimerkiksi käyttäjäyrityksen ruokalapalveluita ja kuljetusjärjestelyjä eli käyttäjäyritys ei ole velvollinen taloudellisesti tukemaan vuokratyöntekijän tällaisten palvelujen ja järjestelyjen käyttöä.

Vaikka vuokrausyrityksellä on oikeus päättää siitä, solmiiko se työsopimuksensa määräaikaisina vai toistaiseksi voimassa olevina, tulee sen sopimuksia tehdessä noudattaa työsopimuslain säännöksiä määräaikaisten työsopimusten solmimisedellytyksistä. Kuten muitakin työsopimuksia, myös perusteettomasti määräaikaisina solmittuja vuokratyösopimuksia voidaan pitää toistaiseksi voimassa olevina.

Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Korkein oikeus on vuonna 2012 antamallaan ennakkoratkaisulla linjannut, että pelkästään vuokratyö ei ole lain tarkoittama perusteltu syy tehdä työsopimusta määräaikaisena. Turun hovioikeus on puolestaan ratkaisussaan 2017:5 todennut, että esimerkiksi työvoiman vuokrauksessa määräaikaiset työsopimukset ovat yleisiä. Tämä ei kuitenkaan yksinomaan ja automaattisesti oikeuta määräaikaisen työsopimuksen solmimista. Työvoiman vuokrausyrityksen oikeutta solmia määräaikainen työsopimus vuokratyöntekijän kanssa tulee tarkastella muun muassa käyttäjäyrityksen tilapäisen työvoiman tarpeen syyn, työskentelyjaksojen tiheyden sekä niiden yhteenlasketun keston mukaan. Jos käyttäjäyrityksen työvoiman tarpeeseen liittyvät perusteet eivät täytä lain vaatimia edellytyksiä määräaikaisen työsopimuksen solmimisesta tai niiden uusimisesta, työvoiman vuokrausyhtiön ja vuokratyöntekijän välille muodostuu toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Työvoiman tarve on hovioikeuden käsityksen mukaan arvioitavissa pysyväksi silloin, kun töiden päättymishetki ei ole sopimusta tehtäessä ennalta arvioitavissa. Näin esimerkiksi silloin, kun jo vuokratyöntekijää käyttäjäyritykseen lähetettäessä tiedetään, että työt tulevat jatkumaan yli sovitun työskentelyjakson ennalta määrättömän ajan. Tapauksessa henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö (vuokrayritys) oli tehnyt työntekijöiden kanssa määräaikaisia työsopimuksia, jotka katsottiin tehdyn määräaikaisiksi ilman perusteltua syytä. Työsopimuksia oli siten pidettävä toistaiseksi voimassa olevina, jolloin vuokratyöntekijöillä oli oikeus vaatimiinsa irtisanomisajan palkkoihin sekä lomakorvauksiin irtisanomisajalta. Tuomiosta on myönnetty valituslupa korkeimpaan oikeuteen.

Työntekijän työsuhteen ehdot määräytyvät vuokrausyrityksen noudattaman työehtosopimuksen mukaan. Jos tällaista ei ole, tulee poikkeuksellisesti noudatettavaksi käyttäjäyrityksen noudattaman työehtosopimuksen vähimmäisehdot.

Käyttäjäyritystä sitovat työehtosopimusten määräykset voivat asettaa rajoituksia vuokratyövoiman käytölle. Työehtosopimuksissa voidaan esimerkiksi sopia, ettei työnantaja saa lomauttaa tai irtisanoa omia työntekijöitään vuokratyövoiman käytön vuoksi. Työn vähentyessä tulee ensin luopua vuokratyöntekijöiden käytöstä ja vasta sen jälkeen lomautetaan tai irtisanotaan työnantajan omassa palveluksessa olevia vastaavaa työtä tekeviä työntekijöitä. Työnantaja voi olla velvollinen keskeyttämään tai peruuttamaan omien työntekijöidensä lomautukset ennen vuokratyövoiman käyttöä, jos lomautettujen työntekijöiden ammattitaitoa vastaavaa työtä on tarjolla. Omien työntekijöiden irtisanominen taloudellisin tai tuotannollisin perustein voi olla kiellettyä, jos tarkoituksena on korvata heidän työpanoksensa myöhemmin vuokratyövoimalla. Vuokratyöntekijöiden käyttäminen voi kuitenkin olla edelleen sallittua erityistä ammattitaitoa edellyttäviin tehtäviin tai tehtäviin, joissa työnantajan oma henkilöstö ei vakiintuneesti työskentele. Usein vuokratyövoiman käytön periaatteista voidaan sopia paikallisesti toisin. Tällaisista työehtosopimusten vuokratyön käyttämistä koskevien määräysten rikkomisesta ovat esimerkkinä työtuomioistuimen ratkaisut 2017:63 ja 2016:11.

Hallitus on antanut esityksen, jonka tavoitteena on parantaa vaihtelevaa työaikaa tekevien työntekijöiden asemaa. Lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.6.2018. Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella tai työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Työelämässä tällaisia sopimuksia kutsutaan usein nollatuntisopimuksiksi ja työntekijöitä tarvittaessa työhön kutsuttaviksi työntekijöiksi. Nollatuntisopimuksia ja tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä käytetään myös vuokratyössä. Tällaisten vaihtelevan työajan sopimusten käyttöala rajoitetaan tilanteisiin, joissa työnantajalla on vaihteleva työvoimatarve. Vaihtelevasta työajasta ei siis saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Lisäksi muutoksilla vaikutetaan vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän sairausajan palkan määräytymiseen sekä ansionmenetyskorvauksiin tilanteissa, joissa työnantajan tarjoaman työn määrä on ollut keskimääräistä vähäisempi. Vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä ei voi jatkossa antaa kestoltaan rajoittamatonta lisätyösuostumusta, minkä lisäksi työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antaman suostumuksen perusteella.

Lisää luettavaa: