HR-päättäjän muistilista sopeuttamistoimien juridiikkaan

Sopeuttamistoimet edessä, mutta mitä kaikkea tulikaan muistaa yhteistoimintalaista sekä työsopimuslaista? Lue vinkkini ja onnistu!

Kulunut vuosi on muuttanut monen organisaation HR-toimintojen suunnitelmia ja useissa organisaatiossa HR:n suunnittelemat kehityshankkeet ovat vaihtuneet työsopimuslain ja yhteistoimintalain tulkintojen selvittämiseen ja sopeuttamistoimenpiteiden toteuttamiseen. Mikäli organisaatiosi on vielä onnistunut välttämään sopeuttamistoimet, mutta niiden mahdollisuus siintää tulevaisuudessa, on tässä sinulle koottuna muistilista prosessin juridisista eri vaiheista ja tehtävistä, kun sopeuttamistoimien perusteena ovat tuotannolliset ja taloudelliset syyt. Muistilistassa pääpainona ovat vähintään 20 työntekijää työllistävät yritykset.

1. Organisaation työntekijöiden määrä vaikuttaa prosessiin

Suunnitellessasi sopeuttamistoimia, eli irtisanomisia, lomauttamisia tai työsopimuksen pysyvää muuttamista osa-aikaiseksi, on organisaation koolla merkitystä. Mikäli työllistät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tulee sinun soveltaa sekä ns. yhteistoimintalakia, että soveltuvin osin työsopimuslakia. Mahdollinen käytössänne oleva työehtosopimus voi tuoda lisävelvoitteita ja ohjeita sopeuttamistoimenpiteiden täytäntöönpanossa, joten muista tarkastaa työehtosopimuksen määräykset aina ennen prosessin aloittamista. Organisaation työntekijämäärän jäädessä alle 20, määrittää prosessia työsopimuslaki, jota mahdollinen työehtosopimus täydentää.

2. Valmistaudu ja luo neuvotteluesitys

Ennen kuin sopeuttamistoimia voidaan toteuttaa, tulee sopeuttamissuunnitelmista neuvotella yhdessä työntekijöiden tai työntekijöiden edustajien kanssa yhteistoimintalain hengessä. Työnantaja on velvollinen antamaan neuvotteluesityksen viisi päivää ennen ensimmäistä neuvottelua, jotta työntekijäpuoli ehtii perehtymään neuvoteltaviin asioihin. Työnantajan neuvotteluesityksessä tulee mainita vähintään mistä aiotaan neuvotella ja miksi, eli mitä työnantaja suunnittelee tekevänsä, milloin neuvottelut alkavat ja missä. Mikäli suunnitelmissa on 10 tai useamman henkilön irtisanominen tai työsopimusten osa-aikaiseksi muuttaminen tai vaihtoehtoisesti yli 90 päivää kestävä lomautus, tulee neuvotteluesityksessä mainita myös arvio, kuinka montaa sopeutustoimi voi maksimissaan koskea, millä perusteella sopeutustoimien kohteeksi henkilöt valitaan sekä milloin toimenpiteet on tarkoitus tehdä.

Neuvotteluesityksessä on siis kerrottava monia asioita, joten ennen neuvotteluesityksen antamista valmistaudu hyvin ja mieti tarkkaan sopeuttamissuunnitelmasi ja tarpeesi. Tarkoitus on neuvotella yhdessä suunnitelluista toimenpiteistä ja tämä tarkoittaa, ettei päätöksiä ole vielä tehty, mutta suunnitelman tulee olla tarpeeksi pitkällä, jotta siitä voidaan neuvotella.

3. TE-toimistolle ilmoittaminen

Annettuasi neuvotteluesityksen, on aika ottaa TE-toimisto mukaan. Työntekijöille tai heidän edustajille antamasi neuvotteluesitys tulee toimittaa myös paikallisen TE-toimiston muutosturva-asiantuntijalle ennen ensimmäistä neuvottelukertaa. TE-toimistolta saat myös ohjeistusta ja esitteet prosessin myöhäisempiä vaihetta varten. Mikäli sopeuttamistoimien seurauksena voi yli yhdeksän henkilön työsuhteet päättyä, tulee TE-toimiston kanssa käydä läpi julkiset työllistymistä tukevat työvoimapalvelut ja tehdä irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tukeva toimintasuunnitelma. 

4. Yhteistoimintaneuvottelut ja käsiteltävät asiat

Neuvotteluiden oleellinen osa on neuvotella suunnitelluista toimenpiteistä sekä miettiä vaihtoehtoja, joilla voidaan minimoida työntekijöihin kohdistuvat sopeuttamistoimet. Mikäli suunnitelmien johdosta yli yhdeksän henkilön työsuhteet voivat päättyä irtisanomiseen, on ensimmäisessä yt-neuvottelussa käytävä läpi toimintasuunnitelma. Toimintasuunnitelmassa käsitellään neuvotteluaikataulun ja neuvottelumenettelyjen lisäksi toimintaperiaatteet, jotka tukevat työllistymistä. Näitä ovat mm. työllistymisvapaat, joiden minimimäärä mainitaan työsopimuslaissa, avoimien ja vapautuvien tehtävien käsittely, perusteet irtisanomisvalinnoille sekä mahdolliset muut yhtiön tarjoamat tukitoimet kuten uudelleensijoitusvalmennukset. Jos mahdollisten irtisanottavien määrä jää alle yhdeksään, tulee ensimmäisessä kokouksessa käsitellään työllistymistä tukevat periaatteet. 

Yhteistoimintaneuvotteluja käydään 6 viikkoa, mikäli neuvotteluiden lopputulemana voi olla 10 tai useamman työsuhteen irtisanominen, lomauttaminen yli 90 päiväksi tai työsopimuksen muuttaminen pysyvästi osa-aikaiseksi. Muissa tapauksissa neuvotteluaika on 14 päivää ellei neuvotteluissa molemmin puolin toisin sovita. Vuonna 2020 tilanteissa, joissa yt-neuvotteluiden sopeuttamistoimien vaihtoehtona on vain lomautus, on neuvotteluaikataulua lyhennetty kestämään yhteensä 5 päivää, mutta kyseinen laki on voimassa tällä hetkellä 31.12.2020 asti.

Neuvotteluiden määrää ei ole erikseen laissa määritelty, mutta yleisenä ohjenuorana olen itse pitänyt n. kerran viikossa neuvotteluaikataulua, jolloin 14 vuorokauden neuvotteluissa tapaamisia on 2-3, riippuen käsiteltävien asioiden laajuudesta ja vastaavasti 6 viikon neuvotteluissa 5-6 kertaa.

Yt-neuvotteluista on hyvä aina pitää pöytäkirjaa, jotta neuvotteluiden kulusta ja käsitellyistä asioista on yhteinen näkemys ja joihin voi tarvittaessa myöhemmin palata. Pöytäkirjan sihteeriksi valitaan yleensä työnantajan edustaja ja pöytäkirjan allekirjoittavat työnantajan edustajien lisäksi työntekijän edustajat tai työntekijäpuolelta valitut pöytäkirjan tarkastajat.

5. Neuvotteluiden päätyttyä työnantajan selvitys harkittavista päätöksistä

Ennen sopeuttamistoimien täytäntöönpanoa työnantajan on annettava selvitys harkitsemistaan päätöksistä henkilöstöryhmien edustajille tai henkilöstöryhmälle. Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, vähintään irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Selvitystä ei siis annetta työntekijätasolla vaan henkilöstöryhmä tasolla.

6. Päätökset, uudelleensijoitus ja takaisinotto sekä työllistymistä tukeva valmennus

Lopuksi, mikäli sopeutustoimiin joudutaan, tulee sopeuttamistoimien kohteeksi joutuville antaa henkilökohtaisesti päätös häntä koskevasta toimesta, eli irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen. Mikäli sopeuttamistoimenpide voidaan välttää siirtämällä työntekijä toiseen tehtävään, jota työntekijä on oman osaamisen ja kokemuksen sekä pienimuotoisen koulutuksen seurauksena mahdollista menestyksellisesti hoitaa, tulee tätä mahdollisuutta tarjota työntekijälle toimenpiteen välttämiseksi.

Organisaation joutuessa irtisanomiseen, eikä työntekijää ole mahdollista sijoittaa uuteen työhön edes vähemmän vaativaan tai osa-aikaiseen työhön irtisanomisaikana, on irtisanomisajan jälkeen vielä työntekijän takaisinottovelvollisuus sekä mahdollinen työllistymistä tukeva valmennus otettava huomioon. Irtisanotulle työntekijälle tulee tarjota hänen aikaisemman työsopimuksen kaltaista työtä irtisanomisajan päättymisen jälkeen, mikäli työnantajalla kyseisenlainen tehtävä aukeaa. Takaisinottovelvollisuuden kesto vuonna 2020 irtisanottavien osalta on 9 kuukautta ja vuoden 2021 osalta 4 kuukautta edellyttäen, että irtisanottava työntekijä on kyseisellä hetkellä TE -toimiston listoilla työttömänä työnhakijana.

Mikäli yrityksessäsi on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää ja mahdollisten irtisanottavien joukossa on työntekijöitä, joilla työsuhde on kestänyt organisaatiossanne vähintään viisi vuotta, on työnantajalla velvollisuus tarjota hänelle työllistymistä tukevaa koulutusta. Tämän koulutuksen tulee vastata vähintään työntekijän yhden kuukauden palkkaa ja koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Tätä kutsutaan myös muutosturvaksi.

Vaikka velvollisuus työllistämistä tukevaan koulutukseen on työsopimuslain mukaan vain vähintään 30 henkilöä työllistäville yritykselle ja niille, jotka ovat olleet kyseisellä työnantajalla vähintään 5 vuotta, voi työnantaja toki tarjota koulutusta myös muille irtisanomilleen työntekijöille haluamallaan suuruudella ja tavalla.

Eilakaislalta tukea sopeuttamistoimiin

Me Eilakaislalla tarjoamme laadukasta tukea niin yt-prosessin läpiviemiseen kuin työntekijöiden muutosturvavalmennuksiin. Autamme myös yritysten työntekijöitä palautumaan yt-neuvotteluista mahdollisimman tuottaviksi tiimeiksi työyhteisöjen valmennuksella. Mikäli sopeuttamistoimet ovat teille ajankohtainen asia, ota yhteyttä ja keskustellaan teille parhaasta tuen muodosta!

Tiesithän, että Eilakaisla tarjoaa yhteistyökumppanin kautta yhteistoimintaneuvotteluihin HR- ja työsuhdejuridista konsultointia sekä assistenttipalvelua läpi neuvotteluprosessin. Sopeuttamistoimet on syytä hoitaa juridisesti oikein, sillä pahimmassa tapauksessa työnantaja voi joutua maksamaan hyvitystä väärin hoidetusta yhteistoimintaneuvotteluista ja päätöksistä jopa 30 000 euroa henkilöä kohden plus mahdolliset muut korvaukset, kuten mm. perusteettoman irtisanomisen korvaukset.


Toteuta yt-prosessi vastuullisesti oikein -webinaarin tallenne


Lue lisää uudelleensijoituksesta >

Lisää luettavaa: