Miksi käyttää soveltuvuusarviointia rekrytoinneissa?

Soveltuvuusarvioinnilla pyritään arvioimaan henkilön osaamista, työpersoonaa ja motivaatiota sekä ennustamaan henkilön suoriutumista työtehtävässä.  Rekrytoinnissa soveltuvuusarviointi antaa esimiehelle systemaattista ja objektiivista vertailutietoa hakijoista, joista tunnistaa myös rekrytoinnin riskitekijät. Arviointi myös vahvistaa omaa, haastattelun perusteella muodostettua, näkemystä hakijasta. Yhdessä strukturoidun haastattelun kanssa soveltuvuusarviointi antaa parhaan mahdollisen tiedon ja ennusteen tehtävässä menestymisestä.

Työnantaja pyrkii rekrytoinnissa yhdistämään parhaan mahdollisen tekijän tarvitsemaansa työtehtävään. Esimiehen kannalta olennaista on päättää ja tunnistaa hyvään työpanokseen vaadittavat kyvyt ja käyttäytymistavat eli kompetenssit. Määrittäessään avoimen tehtävän työnkuvaa, esimiehen tulisikin määritellä myös ne ominaisuudet ja toimintatavat, joiden avulla tehtävässä menestyminen on mahdollista. Mahdollisimman tarkka tehtävänkuvan ja kompetenssien määrittely on lähtökohta myös onnistuneelle soveltuvuusarvioinnille.

Soveltuvuusarvioinnin tekee aina SHL-sertifioitu konsultti, jolla on ammattitaito valita oikeat soveltuvuustestit kuhunkin tilanteeseen. Konsultti analysoi arvioinnin kokonaisuutena ja tuottaa esimiehelle kattavan raportin henkilön osaamisesta, työpersoonasta, motivaatiosta sekä tehtävän kannalta olennaisista vahvuuksista ja kehityskohteista. Kun tulokset ovat arvioitavissa suhteessa tehtävälle määritettyihin kompetensseihin, on esimiehen helppo arvioida todennäköistä työssä menestymistä. Soveltuvuustestin tulee indikoida roolin kannalta positiivisia asioita sekä nostaa esille riskitekijät.

 

Soveltuvuusarvioinneista arvokasta tietoa esimiestyön pohjaksi

Esimiehelle soveltuvuusarvioinnin toteuttaminen rekrytointivaiheessa antaa mahdollisuuden osaamisen arviointiin heti työuran alkuvaiheessa ja tätä kautta myös henkilön osaamisen kehittämiseen jatkossa.

  • Soveltuvuusarvioinnin perusteella esimies pystyy suunnittelemaan uuden henkilön perehdytyksen juuri tämän työskentelytyylille sopivaksi sekä antamaan tukea mahdollisiin muihin kehityskohteisiin. Kun perehdytys suunnitellaan henkilön työpersoonallisuuden ja luontaisten toimintatapojen pohjalta, perehdytys varmimmin onnistuu.

  • Arviointia voidaan hyödyntää myös tiimien tai työparien muodostamisessa, esimerkiksi erilaisissa projektitöissä. Koottaessa tiimejä parhaiten toisiaan tukevilla persoonallisuuksilla sekä tunnistamalla henkilöiden vahvuudet ja heikkoudet, tiimien muodostaminen ja tavoitteiden saavuttaminen helpottuu.

  • Arviointi antaa pohjan sekä esimiehelle että henkilölle itselleen määritellä osaamisen vahvuudet ja kehityskohteet. Kehityskohteiden määritteleminen ja koulutuksen suuntaaminen arvioinnin pohjalta lisää myös molemmin puolista sitoutumista sekä työhön että tavoitteisiin.

Esimiehen strategisen kehittämisen näkökulma organisaation ja henkilöiden vahvuuksien tunnistamisessa kantaa pitkälle tulevaan.

 

Kustannustehokas tapa varmistaa rekrytoinnin onnistuminen

Tutkimusten mukaan rekrytointiprosessi hoidetaan usein organisaation sisäisesti palkkaavan esimiehen toimesta, joten sertifioidun arvioinnin yhdistäminen rekrytointiprosessiin antaa selkeää lisäarvoa valintojen tekemiseen. Rekrytointi on yritykselle iso investointi ja soveltuvuusarviointi erittäin kustannustehokas väline varmistaa rekrytoinnin onnistuminen. Rekrytoinnin onnistumisen lisäksi soveltuvuusarviointi investointina tuo lisäarvoa yritykselle ja työntekijälle myös hyvän perehdytyksen ja työntekijän osaamisen kehittämisen näkökulmasta. Soveltuvuusarvio tuo selkeitä hyötyjä niin esimiehelle, koko organisaatiolle kuin henkilölle itselleen.

 

Kirjoittaja Eeva Hiiterä työskenteli Eilakaislalla Länsi-Suomen palvelupäällikkönä. Hänellä on usean vuoden kokemus henkilöhallinnosta sekä henkilöstöpalvelualalta.

 

Lataa "Miten hyödynnän  soveltuvuusarviointeja?" -opas Lataa maksuton opas

Lisää luettavaa: