Mikään organisaatio ei lähde muutosneuvotteluihin kevyin perustein. Kyseessä on yksi haastavimmista vaiheista niin työnantajalle kuin työntekijöillekin – ja siksi prosessin suunnittelu ja toteutus on ratkaisevan tärkeää. Henkilöstöjohtajan näkökulmasta onnistunut muutos on ennen kaikkea kokonaisuus, jossa huomioidaan sekä irtisanottavat, jäljelle jäävät että esihenkilöt.
1. Suunnitteluvaihe – miksi muutosta tarvitaan ja miten se toteutetaan?
Muutostilanteiden taustalla voi olla monia syitä: markkinamuutokset, asiakkaiden käyttäytymisen muutos, teknologian kehittyminen tai tarve tehostaa toimintaa. Ennen kuin neuvottelut edes käynnistyvät, työnantajan on arvioitava perusteet huolellisesti ja suunniteltava, miten muutos viedään läpi sekä liiketoiminnan että henkilöstön näkökulmasta.
Suunnitteluvaiheessa on ratkaistava muun muassa:
- millainen tuki irtisanotuille järjestetään,
- miten jäljelle jäävien työkuormat ja motivaatio turvataan,
- millä tavoin esihenkilöt valmistellaan vaativiin keskusteluihin,
- ja ennen kaikkea: miten uusi organisaatio saadaan toimimaan muuttuvilla resursseilla.
Tämä edellyttää käytännössä roolien ja vastuiden kirkastamista, uusien tavoitteiden jalkauttamista sekä yhteisten toimintatapojen varmistamista. Vain siten voidaan varmistaa, että organisaatio toimii tehokkaasti myös muuttuneessa tilanteessa.
2. Irtisanotut – arvokas tuki uuteen alkuun
Irtisanominen on aina kriisi yksilölle. Vastuullinen työnantaja tarjoaa muutosturvavalmennusta kaikille irtisanotuille – ei vain lain edellyttämille. Konkreettinen tuki työnhaussa, osaamisen sanoittamisessa ja urasuunnittelussa vähentää epävarmuutta ja lyhentää työttömyyden kestoa. Yhtä tärkeää kuin käytännön apu on tunne siitä, että työnantaja todella välittää ja haluaa työntekijälle hyvää myös työsuhteen päätyttyä.
3. Jäljelle jäävät – luottamuksen ja sitoutumisen säilyttäminen
Usein muutosneuvottelujen suurin riski ei ole irtisanottujen, vaan jäljelle jäävien työntekijöiden keskuudessa. Heidän roolinsa ja tehtävänsä voivat muuttua, ja työmäärä voi kasvaa. Samalla läheinen kollega saattaa joutua lähtemään – mikä vaikuttaa myös työyhteisön dynamiikkaan ja jaksamiseen.
Siksi jäljelle jääviä on tuettava aktiivisti ja heidän kanssaan on käytävä keskusteluita siitä, mitä tulevaisuudessa odotetaan. Kun jokaisella on selkeä käsitys roolistaan ja tavoitteistaan, on helpompi sitoutua ja jatkaa eteenpäin. Myös irtisanottujen kohtelulla on merkitystä jäljelle jääviin työntekijöihin. Mikäli irtisanottuja kohdellaan arvostavasti ja heitä tuetaan, syntyy luottamusta ja uskoa organisaation arvoihin. Jos taas prosessi hoidetaan kylmästi, voi se murentaa sitoutumista ja työmotivaatiota pitkäksi aikaa.
4. Esihenkilöt – suurimman paineen alla
Harva asia on esihenkilölle niin kuormittava kuin kertoa alaiselleen työsuhteen päättymisestä. Siksi heidän valmentaminen on välttämätöntä. Esihenkilöt tarvitsevat konkreettisia työkaluja vaikeiden keskustelujen käymiseen, tunteiden kohtaamiseen sekä oman roolinsa hahmottamiseen: he edustavat työnantajaa, mutta samalla kohtaavat ihmisen hädän. Hyvin valmisteltu esihenkilö voi tehdä eron sen välillä, koetaanko irtisanominen nöyryyttävänä vai inhimillisenä.
Muutos on myös mahdollisuus rakentaa tulevaisuutta
Muutosneuvottelut eivät ole vain lakisääteinen prosessi, vaan hetki, joka paljastaa organisaation todelliset arvot. Kun työnantaja huolehtii irtisanotuista, tukee jäljelle jääviä ja valmentaa esihenkilöitä, rakennetaan perustaa tulevaisuudelle – kulttuurille, jossa ihmisistä välittäminen on totta myös vaikeina hetkinä.
Avoin viestintä ja johdon läsnäolo ovat elementtejä, joita ei sovi unohtaa missään vaiheessa prosessia. Niiden avulla ehkäistään epävarmuutta ja huhuja – ja ennen kaikkea rakennetaan luottamusta, jonka varaan uusi organisaatio voi nojata tulevaisuudessa.
Me olemme täällä teitä varten, kun tilanne muuttuu. Jos haluatte keskustella siitä, miten voimme auttaa juuri teidän yritystänne, varaa ilmainen konsultointi tai sparraushetki kalenterista tai laita viestiä. Katsotaan yhdessä, mihin suuntaan henkilöstöasiat teillä on menossa – ja miten me voimme olla avuksi. Lisäksi Eilabotti palvelee vaikka keskellä yötä! Eilabotin löydät sivun oikeasta alakulmasta.
Anu Lehiö
Henkilöstöjohtaja
