Työurani aikana olen testannut satakunta työnhakijaa ja -tekijää ja kerännyt jos jonkinlaista kokemusta henkilöarvioinneista ja siitä, miten niiden avulla on
pystytty tekemään oikeita henkilöstöpäätöksiä. Henkilöarviointeja on hyvin monenlaisia ja ne sopivat monenlaisiin tilanteisiin. Eri testausmenetelmistä voit lukea kollegani Jaanan blogista "Mitä kaikkea henkilöarvioinneilla voi testata". Itse käsittelen aihetta muutaman Eilakaislan asiakas-casen kautta.
CASE: Suorarekrytointi
Yleisimmin henkilöarvioinnit suoritetaan valintaprosessin loppuvaiheessa, kun arvioitavana on esimerkiksi kolme parasta hakijaa. Monesti tässä vaiheessa joku hakijoista on jo suosikki valittavaksi työpaikkaan, mutta soveltuvuustestit tehdään valinnan vahvistamiseksi. Joskus käy niinkin, että henkilöarviointien jälkeen tuo suosikki vaihtuu. Näin kävi alkuvuodesta asiakkaallemme, joka testasi kaksi myyntipäällikköfinalistia.
Tilanteeseen sopi erinomaisesti OPQ-työpersoonallisuuskysely, joka on yksi maailman käytetyimmistä ja arvostetuimmista työtyylien arvioinneista. Lisäksi hyödynsimme MQ-motivaatiokyselyä sekä numeerista ja verbaalista kykytestiä.Ennen testejä asiakkaalla oli vahva mielipide siitä, kumman he palkkaavat. Molemmat
kandidaatit olivat hyviä vaihtoehtoja, esimerkiksi motivaatio myyntityöhön oli molemmilla erinomainen ja motivoivia tekijöitä oli useita erilaisia. Ykkösehdokkaalla oli hyvällä tasolla muun muassa itseluottamus myyjänä, myynti-into, sitkeys myynnissä ja asiakastyytyväisyyden ylläpito.
Toisella ehdokkaalla ne olivat kuitenkin erinomaisella tasolla. Testausten perusteella asiakkaamme vaihtoi valintansa ja palautteen mukaan he ovat olleet tyytyväisiä tekemäänsä ratkaisuun.
CASE: Työntekijöiden testaus toimenkuvien uudelleenorganisoinnissa
Rekrytointien lisäksi henkilöarviointeja voi hyödyntää muissakin organisaation muutostilanteissa. Hyvänä esimerkkinä asiakkaamme, joka halusi testauttaa kaikki
asiantuntijansa. Yritys oli vahvassa kasvussa ja toimintoja haluttiin kehittää edelleen, minkä vuoksi myös uudet toimenkuvat haluttiin räätälöidä mahdollisimman hyvin jokaisen työntekijän vahvuuksia hyödyntäen.
Myös tässä kehitystyössä pystyimme hyödyntämään OPQ-työpersoonallisuus- ja MQ-motivaatiokyselyä sekä numeerista ja verbaalista kykytestiä.
Tulokset huomioitiin uusissa toimenkuvissa ja palautteen mukaan molemmat työntekijät ovat olleet erittäin tyytyväisiä uusista toimenkuvistaan. Saimme hyvää palautetta myös muilta yrityksen työntekijöiltä yhteisestä kehittämisprosessistamme. Työntekijät kokivat, että heidän potentiaalinsa on otettu huomioon ja että he itse ovat päässeet vaikuttamaan toimenkuviensa sisältöön. Yrityksen toimitusjohtaja kertoi, että työntulokset ovat parantuneet kehittämisprosessimme jälkeen ja työtyytyväisyys on heidän sisäisen kyselynsä mukaan noussut entisestään.
Tässä oli pari hyvää käytännön esimerkkiä henkilöarviointien käytöstä ja niiden tuomista hyödyistä.
Eilakaisla apuna henkilöarvioinneissa
Eilakaislalla on käytössä SHL:n globaalit ja nykyaikaiset kompetenssipohjaiset henkilöarviointityökalut.
Soveltuvuustestien avulla saamme selvitettyä, millaisiin työtehtäviin henkilö sopii, minkälaista osaamista hänellä on ja miten hänen toimintaansa voidaan kehittää.
Lue henkilöarviointien hyödyistä lisää blogista "Miksi käyttää henkilöarviointia rekrytoinneissa" - sekä kollegani Jaanan blogi "Mitä kaikkea henkilöarvioinneilla voi testata".
Olethan meihin yhteydessä, jos sinua askarruttaa, olisiko sinunkin yrityksellesi hyötyä henkilöarvioinneista!
Teksti päivitetty 2.7.2020
