Suorahaku (Headhunting) – oikea valinta avainhenkilön rekrytointiin

Kollegani Talent Sourcing -blogissa lupasimme pian kirjoittaa myös toisesta rekrytointipalvelustamme, suorahausta. Suorahaku (Headhunting) ja Talent Sourcing muistuttavat hyvin paljon toisiaan, mutta niissä on kuitenkin myös selkeitä eroja. Tässä blogissa avaan lisää suorahakupalveluamme sekä näiden kahden rekrytointipalvelun eroavaisuuksia!

Aloitetaan palveluidemme yhteneväisyyksistä. Sekä Talent Sourcing- että suorahakuprosessit alkavat asiakkaamme kanssa tarkkaan valittujen kriteereiden määrittelyllä: minkälainen osaaminen ja kokemus on välttämätöntä, entä onko muita oleellisia taitoja, taustaa tai ominaisuuksia? Toki näin on yleisesti kaikissa rekrytointiprosesseissa, mutta Talent Sourcingissa ja suorahaussa tarpeen ja ominaisuuksien määrittely on vieläkin perusteellisempaa.

Suorahaussa sekä Talent Sourcingissa lähestytään passiivisia työnhakijoita, jotka eivät ole työnhaussa, vaan hyvin usein jo samantyylisessä tehtävässä eri yrityksessä. Tämä onkin yksi ehdottomista hyödyistä: kun myös passiivisia työnhakijoita voidaan lähestyä rekrytoidessa, tehtävään sopivien, potentiaalisten henkilöiden määrä kasvaa.

Tavoitteena löytää paras mahdollinen henkilö tehtävään koko markkinoilta

Suorahaussa kartoitetaan markkina laajasti, mikä Suomen kokoisessa maassa usein tarkoittaa sitä, että koko markkina tulee läpikäytyä hyvin. Toki tämän mahdollisuus vaihtelee aloittain, sillä eri toimialoilla potentiaalisten henkilöidenkin määrä vaihtelee (vertaa esim. tiettyä teknistä erityisosaamista vaativa tehtävä vs. talousjohdon positiot). Koska suorahaun keinoin etsitään avainhenkilöitä, yleensä vaativiin asiantuntijarooleihin tai johto- tai keskijohtopositioihin, on myös oikeanlaisen henkilön etsinnän oltava kattavaa.

Suorahakua tehdään niin kauan, että oikea henkilö tehtävään löytyy. Positiot, joihin osaajaa suorahaulla haetaan ovat usein yrityksen tai organisaation avainrooleja, joten sopivimman henkilön löytymiseen voi mennä aikaa niin sanottuja "perinteisiä rekrytointeja" kauemmin. Koska etsitään avainhenkilöä tärkeään rooliin, on myös kriteereistä pidettävä kiinni.

Luottamuksellista rekrytointia ilman julkista hakua

Yksi oleellinen suorahaun piirre on se, ettei kyseisiä työpaikkoja ilmoiteta lainkaan julkisuuteen. Haetut roolit ovat usein sellaisia, ettei hausta haluta kertoa kilpailijoille tai muille sidosryhmille. Suorahaku pystytäänkin suorittamaan täysin hiljaisena hakuna luottamuksellisesti.

Suorahaku ja Talent Sourcing rekrytointipalveluiden selkeimmät eroavaisuudet:

  • Haetut positiot. Suorahaun keinoin etsitään yritykseen avainhenkilöitä strategisesti tärkeimpiin tehtäviin.
  • Tarkkuus. Suorahaku on kokonaisuudessaan harkitumpaa, sillä koko markkinakentästä pyritään löytämään rooliin sopivin henkilö. 
  • Laajuus. Talent Sourcing on yksi osa suorahakuprosessia, kun taas suorahaussa oikean tekijän haku toteutetaan laajemmalla skaalalla: suorahaussa rekrytointiprosessi on kokonaisuudessaan laajempi useiden haastatteluiden sekä arviointien vuoksi. Talent Sourcing puolestaan eroaa "perinteisestä rekrytointiprosessista" lähinnä siten, kuinka mukana olevat kandidaatit ovat tulleet mukaan hakuprosessiin.
  • Hiljainen haku. Suorahakuprosessi hoidetaan aina ilman julkista hakua. Talent Sourcing -haut voidaan tehdä myös julkisen haun yhteydessä.

Lue lisää Talent Sourcingista>
Lue lisää suorahausta>

Lisää luettavaa: