Työnantajamielikuvan ja yrityskulttuurin merkitys rekrytoinnissa

Oletko miettinyt, mikä merkitys yrityskulttuurilla on rekrytoinnissa? Kun kilpailu osaajista kiihtyy työmarkkinoilla, on yrityksissä ja organisaatioissa alettu kehittämään työnantajamielikuvaa osana yrityksen brändiä. Miten hyvä työnantajamielikuva sitten näkyy rekrytoinneissa yrityksen näkökulmasta? Monesti se tarkoittaa muun muassa isoa hakijamäärää, suosittelujen kautta tulevia työnhakijoita sekä sisäisten hakijoiden aktiivista osallistumista. Hyvä työnantajamielikuva helpottaa siis rekrytoijan työtä, kun sopivia hakijoita ilmoittautuu haastaviinkin hakuihin riittävästi.

Työskentelin inhouse-konsulttina DNA:lla, missä hyvä työnantajakuva toimii vahvana magneettina rekrytoinneissa. Tässä blogissa avaan muutamia konkreettisia esimerkkejä siitä, minkälaisia havaintoja tein tämän palkitun työnantajan vetovoimasta ja työnantajabrändin konkreettisista vaikutuksista rekrytointityöhön.

Vahva työnantajabrändi sekä antaa että velvoittaa

DNA valittiin Suomen parhaaksi työpaikaksi Great Place To Work -instituutin vuoden 2019 tutkimuksessa suurten yritysten sarjassaPelkästään tämä GPTW-voitto on tuonut niin paljon positiivista julkisuutta yrityksen kulttuurista, että lähes jokaisessa työhaastattelussa tämän vaikutus tuli esiin hakijan motivaatiossa pyrkiä töihin juuri DNA:lle. Aika usein kuulin hakijan kertovan, että hän haluaa ehdottomasti tulla DNA:lle töihin juuri tuon henkilöstöä arvostavan yrityskulttuurin vuoksi. Usein myös yritykses työskentelevät tuttavat olivat kertoneet positiivisista kokemuksistaan, mikä sai monien hakijoiden mielenkiinnon heräämään. 

Hyvä työnantajamielikuva myös velvoittaa organisaatiota toimimaan vastuullisesti rekrytointiprosessien läpiviennissä. On tyypillistä, että hakijat odottavat hyvinkin perusteltua palautetta hakemuksestaan erityisesti, jos he eivät etene toivomallaan tavalla prosessissa. DNA:lla huomasin, että hakijoiden odotukset ovat erityisen korkealla, sillä yritys mielletään positiivisen työnantajakuvan ”keulakuvaksi”.

Hakijakokemusta voi parantaa esimerkiksi tiedottamalla rekrytoinnin etenemisestä vaiheittain hakijoille. Vielä parempi on, jos viestit ovat jollakin tapaa personoituja ja henkilökohtaisia. Viimeistään ”kiitos ei” -viestin olisi hyvä sisältää jotakin konkreettisia asioita, mitkä ovat vaikuttaneet päätöksentekoon rekrytoinnissa.

Yrityskulttuuri ja sen viestiminen keskiössä

Monissa yrityksissä yksi kilpailuelementti ovat persoonalliset henkilöstöedut, kuten mahdollisuus harrastaa liikuntaa työajalla vaikkapa 12 tuntia viikossa. Keskeisimmässä roolissa työnantajakuvan luomisessa on kuitenkin yrityskulttuuri, jonka yksi näkyvimmistä elementeistä ovat tyypillisesti yrityksen arvot. Mitä selkeämmät ja helpommin omaksuttavammat arvot ovat, sen varmemmin ne näkyvät toiminnassa ja heijastuvat myös työnantajakuvaan.

Arvoilla on myös DNA:lla hyvin keskeinen rooli osana kulttuuria ja työnantajakuvaa. Rekrytoinnissa ne näkyvät esimerkiksi siten, että niistä keskustellaan työhaastatteluissa. DNA:lla työskentelee erilaisia ihmisiä, mutta nuo arvot määrittävät kaikkien DNA:laisen toimintaa ja sitä, kuinka yritys näyttäytyy muun muassa asiakkaille.

Työnantajakuvan rakentuminen rekrytointiprosessissa näkyy myös monissa yksityiskohdissa, kuten hakijoille lähetettävien viestien sisällöissä ja otsikoissa (esim. ”Matkasi DNA:laiseksi on alkanut”) sekä työpaikkailmoitusten rakenteessa. Yksi lähestyttävää yrityskulttuuria viestivä tapa voi olla esimerkiksi hakea ”työkaveria tiimiin”. Olenkin huomannut, että tällaista tyyliä käyttävät nykyään monet yritykset.

Työpaikkailmoitus on tärkeä kohta potentiaalisten hakijoiden puhuttelemisessa ja mielenkiinnon herättämisessä, joten siellä on hyvin luontevaa kuvata myös yrityskulttuuria. Jos esimerkiksi ihmisillä on vastuu ja vapaus toimia, ja työyhteisössä kannustetaan tuomaan myös erilaisia näkemyksiä esiin rohkeasti, kannattaa näitä asioita ehdottomasti sanoittaa jo ilmoituksessa.

Markkinoinnin, viestinnän ja rekrytoinnin yhteispeli

Markkinoinnilla ja viestinnällä voi olla myös suuri positiivinen vaikutus, kun rekrytointia tehdään julkisesti tai suorahakuna. Monissa organisaatioissa työnantajamarkkinointi, viestintä ja brändi nivoutuvatkin tiiviisti toisiinsa ja näyttäytyvät yhtenäisenä ilmeenä ulospäin.

Viestinnän muodot vaihtelevat tarpeen mukaan. Osaan viestinnästä yritys voi itse vaikuttaa, kun taas osa viestinnästä tapahtuu verkostoissa, joihin yrityksellä ei aina ole edes pääsyä. Käytännössä suunnitelmallista markkinointia ja viestintää voi toteuttaa luomalla esimerkiksi erilaisten teemojen ympärille yhteisiä kampanjoita tai rekrytointia tukevia sisältöjä, kuten videoita ja blogeja. Näiden tehtävä on välittää potentiaaliselle hakijalle kuvaa siitä, minkälainen työpaikka on kyseessä ja millainen työntekijä siellä voisi viihtyä.

Myös hakijaviestintään saa usein arvokasta apua viestinnän ammattilaiselta, mikä osaltaan varmistaa hyvää hakijakokemusta ja siten myös työnantajabrändiä. Kun hyödynnetään sekä rekrytoinnin että markkinoinnin ja viestinnän osaamista, saadaan uusia näkökulmia puolin ja toisin samalla luoden paremmat edellytykset sille, että oikeat tekijät ja työpaikat kohtaavat toisensa.


Kuuntele myös alla oleva webinaari, mikäli rekrytointi kokonaisuudessaan kiinnostaa!

Rekrytoinnin kulmakivet -webinaarin tallenne

Lisää luettavaa: