Rekrytoinnissa voi tulla vastaan monenlaisia haasteita ja haasteet korostuvat usein etenkin haluttujen osaajien, kuten kokeneiden IT- ja ohjelmistoalan ammattilaisten, kohdalla. Moni rekrytoinnin mahdollinen sudenkuoppa on kuitenkin taklattavissa niihin varautumalla ja hyvällä prosessin suunnittelulla. Eilakaislan tytäryhtiö Qasvu keskittyy paitsi IT-osaajien rekrytointiin myös IT- ja kasvuyhtiöiden rekrytointihaasteiden selättämiseen. Kokemuksemme pohjalta kasasin muutamia yleisimpiä haasteita, joita yritykset kohtaavat osaajia etsiessään.
🦄 Yksisarvisia etsimässä
Usein isoimmat haasteet IT-rekrytoinnissa liittyvät jo ensimmäiseen rekrytointiprosessin vaiheeseen eli profiilin määrittelyyn. Vastaavasti monet tulevat sudenkuopat voi välttää jo hoitamalla tämän vaiheen mallikkaasti. Realistiset odotukset haettavasta osaamisesta, kokemuksesta ja palkkatasosta edesauttavat oikean henkilön löytämistä. Mitä spesifimmistä tai haastavammasta roolista on kyse, usein kaikki toiveet eivät ole toteutettavissa, vaan jostain joudutaan joustamaan. Ehkä palkkatasoa täytyy tarkastaa tai jotain osaamisvaatimuksia tiputtaa.
👩💻 Etsitään kokenutta Azure-osaajaa toimistolle Kajaaniin
Markkinatuntemus on IT-rekrytoinnissa kaiken lähtökohta. Rekrytoivan tahon pitäisi jo ennen rekrytoinnin käynnistämistä ottaa selvää alueen työmarkkinoista tai käyttää esimerkiksi yhteistyökumppania tässä apuna. Kokenut rekrytoija osaa jo suoraan kertoa (tai ainakin selvittää), minkä verran haluttua osaamista on alueella ja kuinka paljon siitä kilpaillaan. Kärjistetysti voisi sanoa, että Azure-osaajien markkinat Kajaanissa eivät ole kovin kattavat, mutta jos alueeksi määritellään koko Suomi, löytyy osaajia todennäköisemmin.
💻 Toimistopakkoa vai vapaus valita
Tämän päivän asiantuntijat haluavat itse vaikuttaa työn tekemisen tapoihin ja paikkoihin, joten rajaamalla työn tekemistä vahvasti toimistolle annat kilpailuetua yrityksille, joissa on vapaammat etätyökäytännöt. Paikkariippumattomalla työskentelyllä on myös se etu, että se laajentaa markkinaa; jos osaajia on haastavaa tavoittaa tietyltä paikkakunnalta, voi hakua laajentaa koko Suomen tasolle tai miksei vaikkapa myös ulkomaille. Useimmissa tehtävissä kuitenkin työn tulokset ratkaisevat – ja tulosta voi tehdä yhtä lailla espoolaisesta toimistosta kuin kotikonttorilta tai vaikka kesämökiltä.
🌎 Finnish is a must
Suomen maassa työmarkkinoiden koko on rajallinen ja etenkin tiettyä osaamista etsiessä törmää nopeasti siihen, ettei maastamme löydy määräänsä enempää osaajia. Kannattaa siis tarkastella kriittisesti sitä, onko suomen kielen taito tehtävässä oikeasti välttämätöntä. Kielitaidosta joustamalla avautuvat laajemmat osaajamarkkinat ja monikulttuurinen työyhteisö on myös tärkeä voimavara, joka rikastuttaa koko organisaatiota.
💰 Riittääkö kilpailukykyinen palkka?
Älä piilottele palkkaa, vaan kerro mahdollisimman avoimesti tehtävään suunnitellusta palkkatasosta. Osa työnantajista pelkää palkan lukitsemista tiettyyn tasoon, mutta palkkatasoa voi myös avata haitarilla, jossa liikutaan tehtävään valitun henkilön osaamisen ja kokemuksen mukaan. Avaa myös tehtävän muita etuja konkreettisesti.
📑 Haluamme paljon hakemuksia!
Onnistuneessa rekrytoinnissa ei välttämättä saada kymmeniä hakemuksia tai kontaktoida kymmeniä henkilöitä suorahaussa. Hakemusmassojen tavoittelun sijaan keskity saamaan hakemuksia nimenomaan halutulta kohderyhmältä. 20 hakemusta on huomattavasti helpompi käsitellä laadukkaasti ja henkilökohtaisesti kuin 200. Jos suorakontaktoit sopivia ehdokkaita itse tai kumppanin kautta, varmista, että myös tässä mennään laatu edellä. On parempi kontaktoida 10 ehdokasta henkilökohtaisesti kuin läiskiä 50 massaviestiä sinne päin LinkedInissä.
👋 Voi ei, Teppo ei viihtynytkään
Työssä viihtyvyys ja sitoutuminen saavat pohjan jo rekrytointiprosessin aikana. Jos uusi työntekijä lähtee yrityksestä nopeasti, usein syynä on se, että odotukset tehtävästä ja organisaatiosta eivät vastannetkaan todellisuutta. Kommunikoi rekrytointiprosessin aikana ehdokkaille rehellisesti työn hyvistä kuin huonoistakin puolista. Vaikka rekrytointi, ja erityisesti IT-osaajien rekrytointi, on paljolti myyntiä, tärkeintä on aina varmistaa ehdokkaan sopivuus kyseiseen organisaatioon.
👎 Jälkihoito jää puolitiehen
Menestyneimmät yritykset keskittyvät Talent Pipelinien rakentamiseen. Hoitamalla rekrytointiprosessin mallikkaasti valitun henkilön lisäksi sinulla jää parhaimmassa tapauksessa pieni joukko potentiaalisia osaajia, jotka voisivat sopia organisaatioonne tulevaisuudessa. Jos resursseja riittää, jatka yhteydenpitoa näihin henkilöihin myös jatkossa.
Näiden sudenkuoppien välttäminen voi auttaa sinua parantamaan IT-rekrytointisi laatua ja tuloksia. Jos haluat saada lisää vinkkejä ja tukea IT-rekrytointiin, ota yhteyttä meihin. Olemme kokenut ja luotettava IT-rekrytointikumppani, joka auttaa sinua löytämään parhaat IT-osaajat markkinoilta.
