Palkkaa potentiaalia!

Kirjoittanut Eilakaisla - 21.05.2015

Rekrytointien ja henkilövalintojen parissa työskentelevänä ammattilaisena seuraan alan kirjoittelua ja keskustelen paljon päättävien tahojen kanssa hakijapulasta. Siitä, kuinka käsittämätöntä on näinkin korkean työttömyyden aikana, ettei sitä oikeaa osaamista – juuri siinä oikeassa ”paketissa” – tunnu löytyvän millään. Haastattelutilanteissa katson tilannetta pöydän toiselta puolelta eikä hämmästys ole hakijoiden silmissä yhtään pienempi: ”Olen laittanut ainakin sen 50 hakemusta, enkä ole kuullut yhdestäkään tehtävästä edes ei kiitosta. Kai yrityksillä on ylitarjontaa hakijoista kun eivät viitsi hakijoita kontaktoida”. Melko kimurantti tilanne, joka turhauttaa niin työnhakijaa kuin rekrytoivaa yritystä. Toisaalta ylitarjontaa, kun taas toisaalta pulaa. Mikä eteen?

Nykyinen työelämä vaatii työntekijöiltä todella monipuolisia taitoja. Pitää olla koulutusta, työkokemusta, tietoteknisiä taitoja, kielitaitoa sekä mikä tärkeintä, oikeanlainen asenne, motivaatio ja persoona. Aikamoinen paletti vaadittavia asioita ja riippuen yrityksestä/tehtävästä vaatimukset tietysti tuosta vain tarkentuvat syvemmälle erikoistumisen syövereihin. Toisaalta voi käydä myös niin, että henkilö on jopa ”liian erikoistunut”, eli omaa kaikki tarvittavat tiedot, taidot sekä luonteenpiirteetkin, mutta on työskennellyt kapea-alaisesti vain tietynlaisten tehtävien parissa, erikoistunut viimeisilleen ja nyt se onkin sitten liikaa.

Monta kertaa rekrytointiprosessin pyörteissä olen todennut, että nyt olisi todella erinomainen hakija, ihan täydellinen ”mätsi”, mutta hän tarvitsisi koulutusta/tukea jollain tietyllä osa-alueella. Vaikka resurssit ovat tiukoilla ja koulutusbudjetit jäissä, herättäisin silti jo ennen rekrytointiin lähtöä kysymyksen: mitä jos yhden henkilön ei tarvitsekaan olla kaikissa asioissa vahvuusalueellaan? Mitä jos aidosti kiteytetään roolin kriittiset menestystekijät viiteen ominaisuuteen ja ollaan valmiita tukemaan henkilöä muissa vastuissa tai kouluttamaan häntä niihin? Mitä jos yhden yksilön ei tarvitsekaan täyttää sitä kolmen henkilön aukkoa, joka viimeisissä YT-neuvotteluissa organisaatioon jäi?

Kuulostaa hirmu kalliilta ja työläältä työnantajan näkökulmasta, eikö? Ja miten niin niitä täydellisiä osaajia ei löydy? Työvoimaahan on vapaana vaikka kuinka ja erinomaisia osaajia työttömänä myös. Eikö rekrytointikonsultti sitten osaa tehdä työtään? Kyllä konsultti osaa ja kovasti myös tahtoo. Kysymysten esittäminen sekä asiakkaan haastaminen henkilövalintojen suhteen kuuluu oleellisena osana konsultin työhön – eihän konsultti muuten mitään lisäarvoa tai osaamistaan prosessiin toisikaan. Siitäpä syystä juuri näitä kysymyksiä ja ajatuksia henkiin herättelisinkin.

  • Kun vaaditaan uudistumista sekä uusia lähestymistapoja, ei taustaltaan pätevin hakija aina välttämättä olekaan se sopivin valinta tehtävään.

Näkemykseni mukaan henkilövalinnoista on taloudellisten paineiden myötä kadonnut uskallus. Uskallus tehdä päätöksiä, rajata tehtäväprofiili realistiseksi ja myös palkata se potentiaalisin hakija, joka papereiden perusteella ei ehkä olekaan se tyypillisin tai ideaalisimman oloinen valinta tehtävään. Yritykset kehittyvät ja ovat muutoksen kourissa jatkuvasti. Matin ja Maijan tilalle ei ehkä tulisikaan palkata uutta Mattia ja Maijaa, vaan asiaa tulisi katsoa täysin uusin silmin. Se, että poikkeaa totutusta, vaatii kykyä nähdä asioita uudella tavalla sekä roiman annoksen uskallusta poiketa totutusta kaavasta. Tämän rohkeuden pitäisi lähteä yritysten johdosta ja jatkaa riemukulkuaan rekrytoivien esimiesten joukkoon.

Päädyn usein vanhempieni kanssa keskusteluihin, joissa he päivittelevät nykyistä työnhaun vaikeutta ja monimutkaisuutta. Toki taloustilanne ja aika on kovin eri kuin aiemmin, mutta mielestäni historiasta olisi hyvä kaivaa esiin yksi rekrytointiperuste: ”muuten pätevä mies/nainen”. Tällä työpaikkailmoituksen vanhalla ”helmellä” on mahdollistettu se, että henkilöt, jotka eivät täysin ole täyttäneet esitettyjä ilmoituksen kriteerejä, ovat kuitenkin uskaltautuneet hakemaan tehtävää. Ja kun heillä on ollut tarvittava, tehtävän sytyttämä, polttoaine sisällään ja he ovat hakeneet tehtävää, heidät on palkattu ja he ovat myös tehtävässä menestyneet! Miksi? Koska heissä on ollut intoa, mielenkiintoa, intohimoa, halua ja sisäistä motivaatiota!

Haasteellisten tilanteiden edessä potentiaali on mielestäni se ominaisuus, mistä kaivetaan uusia innovaatioita sekä myöskin niiden toteuttajia. Suosittelenkin siis vahvasti esimiehiä suosimaan rekrytointiperusteena potentiaalia sekä sisäistä paloa. Niitä kun ei millään koulutuksella saa henkilöön jälkikäteen iskostettua!

Kirjoittaja Taru Pietikäinen työskentelee rekrytointikonsulttina Eilakaislalla. Hänellä on vuosien kokemus monipuolisista asiantuntija- ja johtotason rekrytoinneista, kansainvälisistä rekrytoinneista, asiakkuusprojektien vetämisestä sekä uudelleensijoitusvalmennuksista ja Inhouse-konsultoinnista.